Saúde Mental: Stress e o Trabalho

Em Portugal, um emprego a tempo inteiro implica trabalhar 8 (oito) horas por dia, quando não é mais devido a horas extra. Isto implica lidar com as pressões laborais e o stress que daí advenha durante a mais ou menos a mesma quantidade de tempo.

Isto torna o stress laboral uma situação generalizada com impacto negativo significativo nas organizações e na economia (Ornelas, & Kleiner, 2003; Sonnentag, & Frese, 2013).

Stressores relacionados com o trabalho tais como

• exigências profissionais elevadas (Alarcon, 2011; Körner, Reitzle, & Silbereisen, 2012), 
• o número de horas trabalhadas (Colligan & Higgins, 2005), 
• a ambiguidade dos papéis desempenhados e o conflito de papéis (Colligan & Higgins, 2005; Eatough, Chang, Miloslavic, & Johnson, 2011; Fida, Paciello, Tramontano, Fontaine, Barbaranelli, & Farnese, 2014; van Veldhoven, de Jonge, Broersen, Kompier, & Meijman, 2002), 
• o ambiente de trabalho e o clima organizacional negativo (envolvendo conflitos interpessoais, bullying por parte das chefias, e assédio; Colligan & Higgins, 2005; Eatough, Chang, Miloslavic, & Johnson, 2011), 
• inexistência de variedade de tarefas (van Veldhoven, de Jonge, Broersen, Kompier, & Meijman, 2002),  
•  falta de apoio, de espaço para tomada de decisão e autonomia (Colligan & Higgins, 2005; Eatough, Chang, Miloslavic, & Johnson, 2011; Fida, Paciello, Tramontano, Fontaine, Barbaranelli, & Farnese, 2014; van Veldhoven, de Jonge, Broersen, Kompier, & Meijman, 2002),
• falta de oportunidades de aprendizagem, de progressão e desenvolvimento de carreira (Colligan & Higgins, 2005; Körner, Reitzle, & Silbereisen, 2012; Schaufeli, Bakker, & van Rhenen, 2009) 

impactam negativamente a saúde mental dos colaboradores (elevados níveis de stress, síndroma de burnout, e depressão), levando a índices elevados de absenteísmo, a um elevado nível de disengagement face ao trabalho assim como do commitment organizacional, e a uma elevada intenção de rotatividade (O’Driscoll, & Cooper, 2002; Schaufeli, Bakker, & van Rhenen, 2009).

É importante que as empresas comecem a prestar atenção a este tipo de situações, a aprender a abordar situações relacionadas com a saúde mental sem estigmatizar os colaboradores, sem desvalorizar os seus problemas, e sem lhes cessar os contratos. É imperativo que as empresas realmente se analisem e trabalhem no sentido da mudança de forma a prevenir a instalação da doença mental no seu capital humano. É da maior importância que as empresas desenvolvam programas de ajuda para a melhoria das condições de saúde mental dos seus colaboradores (Westman, Hobfoll, Chen, Davidson, & Laski, 2005; Wright, & Hobfoll, 2004).

Ao mostrar à sua força de trabalho que se preocupam, ao tornarem-se mais humanas, as empresas estarão a promover um maior nível de commitment organizacional, um maior engagement com o trabalho, e a optimizar o comportamento de cidadania organizacional dos seus colaboradores. 

Por favor, tenham em mente que cada negócio é um negócio de pessoas. Se não cuidarem das vossas pessoas, não farão muito dinheiro.

Deixo-vos com uma brilhante TED Talk por Tom Oxley, Lead Consultant & Relationship Director da Bamboo Mental Health.

Workplace Mental Health - all you need to know (for now) | Tom Oxley | TEDxNorwichED

Referências

Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 549–562. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.03.007

Colligan, T. W., & Higgins, E. M. (2005). Workplace Stress: Etiology and Consequences. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(2), 89–97. DOI: https://doi.org/10.1300/J490v21n02_07

Eatough, E. M., Chang, C.-H., Miloslavic, S. A., & Johnson, R. E. (2011). Relationships of role stressors with organizational citizenship behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(3), 619–632. DOI: https://doi.org/10.1037/a0021887

Fida, R., Paciello, M., Tramontano, C., Fontaine, R. G., Barbaranelli, C., & Farnese, M. L. (2014). An integrative approach to understanding counterproductive work behavior: The roles of stressors, negative emotions, and moral disengagement. Journal of Business Ethics, 130(1), 131–144. DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-014-2209-5

Körner, A., Reitzle, M., & Silbereisen, R. K. (2012). Work-related demands and life satisfaction: The effects of engagement and disengagement among employed and long-term unemployed people. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 187–196. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.004

O’Driscoll, M.P. & Cooper, C.L. (2002). Job-related stress and burnout. In P. Warr (Ed.),      Psychology at Work (pp. 203-228). Penguin Group.

Ornelas, S., & Kleiner, B. H. (2003). New developments in managing job related stress. Equal Opportunities International, 22(5), 64–70. DOI: https://doi.org/10.1108/02610150310787504

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and

resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893–917. DOI: https://doi.org/10.1002/job.595

Sonnentag, S., & Frese, M. (2013). Stress in Organizations. In I. B. Weiner (Ed.), Handbook of Psychology (pp. 560-592). John Wiley & Sons, Inc.

van Veldhoven, M., de Jonge, J., Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Speci®c relationships between psychosocial job conditions and job-related stress: A three-level analytic approach. Work & Stress, 16(3), 207–228. DOI: https://doi.org/10.1080/02678370210166399

Westman, M., Hobfoll, S. E., Chen, S., Davidson, O. B., & Laski, S. (2005). Organizational stress through the lens of Conservation of Resources (COR) Theory. In P. L. Perrewé & D. C. Ganster (Eds.), Research in occupational stress and well-being: Vol. 4. Exploring interpersonal dynamics (p. 167–220). Elsevier Science/JAI Press. 

Wright, T. A., & Hobfoll, S. E. (2004). Commitment, psychological well-being and job performance: An examination of Conservation of Resources (COR) Theory and job burnout. Journal of Business & Management, 9(4), 389–406.